En nuestro último artículo hablamos brevemente del rol cambiante del profesional en ventas, y yo me imagino que si ustedes están tratando de hacer que su negocio de impresiones se enfoque más en servicios de medios cruzados (crossmedia), están 
experimentando una gran frustración en el departamento de ventas. Y eso depende, por supuesto, en como están definiendo el rol de ventas. Es imperativo que el nuevo rol sea cuidadosamente definido.
Un desarrollador de negocios requiere la capacidad de estar enfocado en el cliente.
Tradicionalmente, la impresión ha sido posicionada como un producto por los clientes, por lo tanto, el contact primario es alguien en contratación; un administrador de costos con la autoridad de comprar un producto después de que la decisión ya se ha tomado para comprar impresión.
En un escenario integrado, el contacto con el cliente típicamente es un manager de beneficio; alguien en la suite “C” como el director de producción (coo), el vicepresidente de ventas o incluso ejecutivo (ceo). El momento ideal para el compromiso es antes de que ellos decidan que canales de mercadeo van a elegir. El proceso debe ser mucho más consultivo, atractivo y retador para que quienes toman la decisión hagan el esfuerzo de descubrir una variedad de necesidades, educar, clarificar y priorizar estrategias, permitiéndoles alcanzar sus metas. Esta actividad de ventas consultivas es muchísimo más sofisticada, que la que una persona típica en ventas es capaz de hacer.
Entonces, ¿Cómo determinamos quién puede hacer el trabajo?
Un desarrollador de negocios requiere la capacidad de enfocarse en el cliente, y no solo en el producto.
Debe poseer el conocimiento de como un cliente genera ingresos y beneficios. Ellos requieren un nivel de experticia en una industria específica o mercado vertical. Los profesionales en ventas, que son gente de negocios, serán mucho más creíbles.
Para identificar el talento, usted debe preparar una descripción de trabajo muy acertada; una que defina con claridad el rol, actividades y habilidades que se requieren. Esta descripción debe presentar claramente los parámetros de la gestión, así como una descripción de las actividades deseadas en ventas. Mientras la mayoría de las compañías tienen descripciones precisas de trabajo para sus posiciones operativas, les faltan descripciones actuales y apropiadas para los nuevos roles en ventas. Tómense el tiempo de hacer esto apropiadamente.
Una vez la descripción del trabajo se ha completado, el proceso de selección de la gente correcta, empieza con las actividades de contratación. Contratar es un proceso continuo, y no solo un evento que tiene lugar cuando hay una vacante de trabajo. La misma forma en que usted presenta su empresa a clientes potenciales, debe ser ejecutada para crear estrategias de marketing que posicionen sus marcas únicas en sus regiones y con las industrias en las que ustedes se están enfocando.
Actividades de contratación
Haga contactos con su industria, así como en otras industrias en las que ustedes planee vender, esta una gran manera de ir más allá en su estrategia de contratación. Mientras que buscar gente con la experiencia en ventas apropiada para su industria es lógico, no es siempre un acercamiento efectivo para encontrar los vendedores más deseables.
Si ustedes han creado orientación efectiva y programas de entrenamiento, y han implementado un sistema/estructura exitosa para manejo de ventas, incluyendo entrenamiento efectivo en ventas, su trabajo haciendo contactos puede expandirse a incluir candidatos que tienen lo correcto, pero no la cantidad de experiencia deseada, o conocimiento en su industria específica. En muchos casos ésta es la mejor manera de construir un equipo de ventas leal y talentoso.
El proceso de selección de la persona correcta para el trabajo, incluye tres actividades definidas:
Elegibilidad – incluye determinar si él o ella puede hacer el trabajo. Ustedes deben considerar la experiencia pasada, habilidades y conocimiento adquirido hasta el momento, entrenamiento previo recibido y el nivel educativo alcanzado. Una lista objetiva y bien pensada de requisitos de elegibilidad debe ser desarrollado, y cada candidato debería ser comparado con éstos criterios; y puntuado si es posible. Revisen con cuidado la hoja de vida del candidato, pero no acepten el material sin antes indagar cuidadosamente la información. Un acercamiento más objetivo para evaluar la elegibilidad, es realmente lo más deseable (no solo la revisión de la hoja de vida).
Idoneidad – incluye determinar si el o ella hará el trabajo.
Esto se logra mejor mediante la utilización de un sistema validado de evaluación de comportamiento, que puede predecir el comportamiento de una persona. La evaluación debe basarse en el ambiente de trabajo y deben considerar los intereses personales del individuo. Se ha establecido que la gente trabajará con mayor efectividad en sus trabajos, si disfrutan de las tareas requeridas, tienen un interés personal en el trabajo, y el ambiente de trabajo se ajusta a sus preferencias personales. La evaluación también debe evaluar los rasgos de comportamiento y competencias individuales, y las exposiciones de estas características, deben estar vinculadas a los rasgos esenciales que el trabajo requiere. Puede resultarles muy costoso si no se alinean la idoneidad de un candidato, con los requisitos de comportamiento del puesto.
Entrevista- El tercer componente del proceso de selección es el más interactive, y requiere una cantidad significativa de habilidad y preparación. Con la información obtenida en los procesos de elegibilidad e idoneidad, el entrevistador debe planificar cuidadosamente la entrevista, y determinar quién más debe estar involucrado en el proceso; el equipo de la entrevista es por mucho, el más eficaz. Todas las personas involucradas en el proceso deben conocer los requisitos de trabajo, revisar la información, considerar cuidadosamente el perfil de evaluación, hacer énfasis en la hoja de vida, y preparar una amplia gama de preguntas que necesiten hacer. Las preguntas deben ser abiertas, proporcionando al candidato la oportunidad de hablar cuanto quiera, mientras que el entrevistador profundiza con paciencia. En el caso de una entrevista de ventas, el uso de juegos de rol es extremadamente eficaz, en la determinación de la habilidad de venta de un candidato. Es muy sencillo, en cuestión de minutos podrán descubrir el instinto competitivo de un candidato de ventas.
El proceso de selección de la gente adecuada, es una parte crucial en la construcción de un equipo de ventas exitoso, seleccionar el mejor talento que se ajuste a su organización le permitirá alcanzar las metas de su compañía. Tal vez sea el momento de evaluar sus procesos de reclutamiento y contratación