El ¿Por qué?
Uno de los mayores retos en cualquier organización es atraer, contratar y desarrollar a los empleados más talentosos. Con el fin de competir en nuestro entorno económico que se encuentra en constante cambio, que necesita la gente más capaz y competente en su equipo. Al tratar de ejecutar sus estrategias cuidadosamente diseñadas, cuanto mejor sea valorado su empleado, este podrá dedicarse a las vidas de sus clientes internos y externos, más fácil le será diferenciar su oferta y obtener una ventaja competitiva.
Una forma de determinar el impacto que el talento puede tener en su empresa es evaluar la diferencia del rendimiento entre los mejores intérpretes y ejecutantes de sus medios. Ya sea que sus cifras se basen en los resultados financieros, niveles de actividad, resultados de producción, colaboración en equipo o cualquier otro indicador en el cual usted se enfoque, la competencia de sus empleados dramáticamente afectará a su rendimiento general.
Las compañías en numerosos sectores se enfrentan a desafíos relacionados con el tipo de talento que deben reclutar, contratar y desarrollar. La fuerza conductora en muchos casos se basa en la introducción de nuevos e innovadores productos y servicios, el impacto de la tecnología, y las competencias que se requieren, la necesidad de un enfoque de equipo más centrado, y por supuesto por la jubilación de la generación del baby boom creando oportunidades de empleo.
En todas las empresas algunos trabajos son más críticos que otros, debido al impacto global que pueden tener en su ejecución exitosa. Si estos trabajos están en producción, servicios creativos, servicios financieros, servicio al cliente, ventas y marketing, administrativos o del nivel ejecutivo, la definición de las deficiencias del desempeño es un paso importante. El proceso de determinar el tipo y la calidad del talento que debe atraer, reclutar, contratar y desarrollar es un componente crucial para alinear sus estrategias, metas y objetivos con sus actividades de adquisición de talento actual y deseado.
El ¿Qué?
Hay muchas definiciones de talento pero por lo general lo que creemos saber acerca del talento depende de lo que vemos o experimentamos. Con frecuencia nos referimos a las fortalezas naturales que un individuo posee, pero si limitamos nuestra definición de esta manera, nos decepcionamos con frecuencia. Tenemos todas las personas que tienen talento, pero nunca llegan a su máximo potencial. Por lo tanto el talento natural por sí solo no es suficiente. También tenemos que considerar la competencia de habilidades, conocimientos en general que una persona demuestra. Y eso incluye las habilidades técnicas e interpersonales.
Dependiendo de la posición, la definición de las habilidades técnicas es un proceso bastante fácil, pero usted tiene que definir cuidadosamente el trabajo y reconocer el grado de competencia que se necesita para ejecutar con eficacia las responsabilidades requeridas. Aparte de la descripción de funciones tradicionales que describen los requisitos previos (es decir, la educación, la experiencia, los conocimientos técnicos y formación especializada / certificación), también es necesario definir las competencias de comportamiento que debe buscar en los candidatos y establecer puntos de referencia. Esta información está disponible mediante la evaluación de sus mejores intérpretes, y el acceso a la investigación que se ha hecho para trabajos similares en múltiples industrias (es decir, finanzas, informática, administración, gestión de ventas, marketing, logística y datos). Mientras que el conocimiento de la industria y de la empresa es importante y debe ser evaluado, las habilidades interpersonales / competencias para muchos puestos de trabajo son fácilmente transferibles de una industria a otra.
Las competencias de comportamiento más comúnmente buscadas (por supuesto basado en el trabajo) son:
Juicio estratégico – Incluye una combinación y equilibrio de los rasgos necesarios para reconocer información relevante, y formular una estrategia efectiva.
Eficacia para hacer cumplir – Incluye la capacidad de corregir hábilmente a los demás cuando están violando las reglas o tienen bajo rendimiento.
Innovación – La capacidad de crear formas nuevas y más eficaces de hacer las cosas.
Proporción de Dirección – La tendencia a manifestar las características necesarias para un papel de liderazgo.
Habilidades interpersonales – Un balance de los rasgos que se relacionan con la interacción efectiva con los demás.
Orientación a las personas – un equilibrio de rasgos que le permiten a uno interactuar positivamente con los demás.
Compatibilidad Organizacional – La tendencia a trabajar en cooperación con los demás (suponiendo suficiente conocimiento del trabajo relacionado y compatibilidad del equipo).
Negociación – La tendencia a negociar para llegar a un acuerdo beneficioso.
Dentro de cada una de estas competencias de comportamiento podemos encontrar una gran variedad y gama de características. Algunos de los rasgos más comunes son:
- Análisis
- Análisis de las dificultades
- Organización
- Sistemático
- Superación
- Autoaceptación
- Amabilidad
- Colaboración
- Alta cooperación
- Persistencia
- Experiencia
- Iniciativa
- Planificación
- Franqueza
- Diplomacia
- Deseo de desafíos
- Entusiasta
- Calidez / Empatía
- Útil
- Optimismo
Si bien la determinación de qué características son importantes para cada trabajo, que también quieren saber hasta qué punto son importantes. Algunas características son consideradas esenciales para cada posición y algunos son deseables. También hay características que usted desea evitar – en otras palabras, si estas características se exhiben y son experimentadas por otros de hecho ellos podrán hacer que se convierta en una dificultad para una persona tener éxito. Algunas de estas características para evitar son contundentes, dogmáticas, ásperas, permisivas, impulsivas y defensivas. El mayor grado de estas características existe, e interfiere más que con el rendimiento de un individuo.
Al determinar las necesidades de talento de cada trabajo debe prestar mucha atención a las habilidades interpersonales o competencias de comportamiento que soporten el éxito. Nos referimos a las habilidades técnicas y la experiencia adquirida como la elegibilidad para el trabajo mientras nos referimos a las habilidades sociales o competencias de comportamiento como Idoneidad. Es muy frecuente que las empresas contraten basadas en la elegibilidad y luego despiden a los empleados sobre la base de la falta de idoneidad para el puesto. Los altos costos de contratar o ascender ineficazmente son demasiado altos para ignorar estas ideas importantes.
El cómo
Si usted cree que al reunir a los mejores talentos mientras aprovecha sus talentos, podrían mejorar drásticamente el rendimiento de su empresa, que se establece un proceso estructurado y repetible para atraer, reclutar y contratar al mejor talento debe ser una alta prioridad. Al igual que en todas las prácticas de negocio, los sistemas se ponen en marcha para garantizar resultados predecibles; ¿por qué no con la adquisición de talento y el proceso de desarrollo?
El primer paso en el proceso debe involucrar definir cuidadosamente el trabajo y sus «requisitos – habilidades técnicas e interpersonales. A continuación, tenemos que desarrollar un plan para atraer a los mejores de los mejores talentos disponibles. Si atraemos efectivamente lo que necesitamos con un proceso eficaz y eficiente de costo, para filtrar a los candidatos al crear su lista (no tiene que haber una manera mejor que leer cientos o incluso miles de hojas de vida). Con su lista en la mano, es necesario perfeccionar la lista basándose en una revisión cuidadosa de cada uno de los candidatos, especialmente en el área de idoneidad.
Los dos siguientes pasos implican la primera entrevista y segunda entrevista, que se debió estructurar y llevara a cabo para examinar aún más sus mejores candidatos. Después de la segunda entrevista usted debe ser capaz de identificar los mejores candidatos. Por último, se debe preparar un paquete de reclutamiento a fondo para presentar a su favorito, teniendo en cuenta que si usted está buscando el mejor talento, pueden tener otras opciones. El paquete de reclutamiento deben abordar los beneficios del trabajo y la empresa desde la perspectiva del candidato. Por último, un bien pensado plan de desarrollo debe ser diseñado para ser abordado en el nuevo empleado, y una estrategia a largo plazo que puede permitir a su nueva contratación convertirse en un miembro muy productivo de su equipo.
Dado que las empresas son cada vez más complejas, y la necesidad de nuevas estrategias, nuevos productos y servicios sigue creciendo, la necesidad de habilidades nuevas y diferentes y competencias impulsará la importancia de identificar y reclutar a los empleados más talentosos. Su capacidad para crear un enfoque sistemático para ganar la guerra de talento, será un componente fundamental para la ejecución de sus estrategias de negocio.
Si desea obtener más información sobre cómo diseñar un programa sistemático para atraer, reclutar, contratar y desarrollar el mejor talento leer el Peak Focus – Optimized Talent Acquisition and Development o contactar a Jerry Scher en jerry@peakfocuscoach.com o 404-931-9291.
Traducido y publicado en www.grafix.com.co con autorizacion de http://whattheythink.com