Comentario y Análisis

Por Jerry Scher

Como el 2013 llega a su fin y cada uno de nosotros tiene en cuenta cuán efectivamente se han logrado las metas y objetivos trazados en este año, se nos recuerda la gran cantidad de retos y obstáculos que impactaron nuestro nivel de logros. A lo largo de este año he estado compartiendo mis ideas acerca de los desafíos específicos que resultan de las muchas cuestiones de gestión del talento que se deben afrontar. Esta experiencia me ha motivado a estudiar cuidadosamente como la evolución de la función de los profesionales de ventas continuamente impacta las estrategias de generación de ingresos.

Mientras que muchas compañías siguen teniendo un enfoque de “business as usual”, cuando se trata de sus programas de ventas (y personal de ventas), hay empresas que están actuando de manera más proactiva y la búsqueda de nuevos enfoques en su estructura del programa de ventas, así como su búsqueda para la próxima generación de talento de ventas. Cuando uno estudia esta cuestión desde una perspectiva más amplia, mirando una amplia gama de industrias (no sólo la impresión), se hace muy claro que este problema es mucho más generalizado.

  • Las fuerzas convergentes que parecen estar impulsando la necesidad de cambio incluyen:
  • Un cambio drástico en el comportamiento de compra
  • Cambios en la función de los profesionales de ventas
  • Contracción de los mercados que requieren más desarrollo de negocios frente a la administración de cuentas
  • Relaciones más sofisticadas entre el consultor de ventas / clientes
  • Los avances tecnológicos cambiantes de programas de compra / venta transaccionales.
  • Tecnologías apalancadas con la comercialización y generación de oportunidades.
  • Desafíos creados por una fuerza de trabajo multigeneracional.

Y mientras la mayoría de los vendedores de impresión actuales caen en la categoría de los “vendedores transaccionales”, centrándose principalmente en los productos que venden y no en los negocios de sus clientes, ellos carecen de la capacidad y la motivación para cambiar su conducta de venta. Pero tenga en cuenta, que ellos están haciendo el trabajo para el cual usted los contrató básicamente, y muchos de ellos han realizado una labor admirable durante muchos años. Por desgracia, nuestra industria ha cambiado dramáticamente (como lo han hecho tantas industrias), y las actividades en que los vendedores deben participar y las competencias que son necesarias son muy diferentes de lo que buscamos en el pasado. De hecho, muchos de sus vendedores fueron contratados en base a un “libro de negocios” existente sin saber que en realidad alcanzaron punto de incompetencia.

La investigación apoya los cambios

Muchas investigaciones se han llevado a cabo para definir con más cuidado el papel del vendedor y las competencias que deben poseer. Se esperaba que los vendedores tradicionales resolvieran problemas técnicos, pero avanzando más y más clientes están buscando a su personal de ventas para recibir asistencia en la solución de problemas empresariales. De hecho, están en busca de recursos que les puedan ayudar en la identificación de problemas que no se han descubierto hasta el momento. Este es un proceso mucho más sofisticado, y requiere no sólo el conocimiento de una industria, sino un conocimiento profundo  del negocio de sus clientes, y cómo se generan los ingresos / beneficios. Las competencias que se requieren llevar a cabo de esta forma, son sin duda diferentes a las que se han requerido en el pasado.

En el libro de Dan Pinkvender es humano: La Sorprendente Verdad Acerca de Mover a Otros” él hace un trabajo maravilloso definiendo el proceso de influir, motivar, convencer y conmover a los demás y las diferentes habilidades / competencias que se requieren para ejecutar con eficacia estos procesos. El autor hace referencia a la diferencia entre la irritación y agitación. Irritación – desafiando a la gente a hacer algo que queremos que hagan. Agitación – desafiando a la gente a hacer algo que ellos quieren hacer. Considere cómo esta perspectiva diferente cambia el comportamiento de venta. La capacidad de involucrar a otros en un proceso que les ayuda en el descubrimiento de nuevas oportunidades, ayudando a definir los posibles resultados y el aprovechamiento de las estrategias que respondan a sus necesidades (y no el suyo), puede conducir a un crecimiento exponencial para ambas partes. Un enfoque como este, requiere competencias más sofisticadas que se encuentran en su tradicional, el tipo de venta transaccional.

Defina su Flujo de Trabajo de manejo de Talento

A través de mi trabajo con un grupo diverso de clientes con los que he observado continuamente la falta de procesos bien definidos para atraer, reclutar y contratar “lo mejor de la clase”en talento de abordaje. Me refiero a un flujo de trabajo bien pensado y ejecutado. Como industria nos centramos en gran medida en el desarrollo de flujos de trabajo eficientes para todo nuestro proceso de producción, ¿por qué no para la contratación y la gestión del talento?

Los bloques de construcción para la adquisición de talento y “la construcción de su banco” deberán incluir claramente la definición de las competencias de elegibilidad e idoneidad que debe buscar. Incorporar el uso de la tecnología validada y fiable de evaluación, y la posibilidad de realizar entrevistas altamente eficaces, es esencial para su éxito. Si usted reconoce que su futuro éxito dependerá de atraer el talento necesario, para ejecutar estrategias nuevas e innovadoras de diseñar el flujo de trabajo es un componente crítico.

Entonces, ¿qué competencias debemos buscar?

Habilidades interpersonales – Capacidad para facilitar y comprometer a otros en un diálogo significativo para descubrir los retos y oportunidades imprevistas. Para influir de manera proactiva y motivar a otros a la acción en su caso con una mentalidad centrada en los clientes.

Pensador Estratégico – El deseo y la capacidad de emplear un proceso de descubrimiento que tiene en cuenta una serie de factores que contribuyen a facilitar un enfoque de intercambio de ideas. Capacidad para reflexionar sobre los diferentes puntos de vista, al considerar cuidadosamente las posibles consecuencias de un plan.

Conducir hacia los resultados – Tomar la responsabilidad de la toma de decisiones, la capacidad para abordar los problemas de manera racional y de una manera organizada.

Innovador – Experimente con diferentes maneras de hacer las cosas y al mismo tiempo mantener el enfoque en el objetivo deseado; continuamente buscando nuevas formas de lograr los objetivos.

Capacidad de recuperación y perseverancia – Mantener una actitud positiva, incluso cuando se enfrentan a situaciones difíciles; persisten a pesar de los obstáculos o contratiempos que encuentran.

Dominio de la tecnología – La capacidad de aprovechar una amplia gama de avances y herramientas tecnológicas.

Redes sociales y prospección – La capacidad de crear y promover una marca digital, aprovechar el proceso de establecerse como un recurso sostenible y construir una estrategia de desarrollo de negocio eficaz a través de las redes sociales.

El Desafío

A medida que defina cuidadosamente qué competencias son importantes para su organización, tendrá que identificar las herramientas que utilizará para evaluar a los candidatos, para que pueda predecir de forma eficaz un ajuste apropiado específico a cada trabajo. La tecnología hoy está disponible para proporcionar una amplia información sobre los candidatos que se relacionan con las competencias conductuales, el lugar de trabajo, intereses y preferencias. La capacidad de reunir información sobre los candidatos fácilmente y proporcionar en profundidad, descripciones comprensibles sobre los candidatos no sólo está disponible, es económicamente factible.

Si usted desea aprender acerca de cómo las empresas están utilizando su recurso humano, contacta a Harrison Assessments™ Technology para evaluar a los candidatos para el reclutamiento, asistencia con la carrera y la planificación de la sucesión, así como el desarrollo de los programas de desarrollo personalizados, acercarse a Jerry Scher – jerry@peakfocuscoach.com o 404-931 -9291

 

Fuente: http://bit.ly/IRlbQ5

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