Hace poco asistí y hable en la Asociación de Proveedores de Servicios de Marketing (AMSP) en la conferencia de invierno, y se discutió por un largo tiempo la necesidad de una nueva generación de vendedores. Los ejecutivos de la industria están trabajando de una manera contundente en el reto de volver a definir el aspecto de estas personas y dónde las podemos encontrar. Las empresas en una multitud de industrias se enfrentan a este desafío porque hay numerosas fuerzas en juego. De hecho, estamos experimentando una «tormenta perfecta» cuando se trata de atraer, reclutar, contratar y entrenar la próxima generación de vendedores.
Debido a que las compras y su comportamiento están cambiando, también lo hace el papel que juegan los vendedores. En muchos sentidos, la tecnología ha nivelado el campo de juego en cuanto a la toma de decisiones de compra. Los compradores tienen acceso a mucha más información hoy en día, mucho antes de hablar con un representante de ventas. En el pasado, el vendedor era la fuente de información con respecto a sus productos y procesos, pero para seguir siendo relevante en el futuro, debe desempeñar un papel muy diferente. Y mientras que la actividad transaccional continuará con el consumo masivo de productos y servicios, la mayoría de las compras pueden ser automatizadas a través de la tecnología, y el papel del vendedor (y el costo), se puede eliminar o al menos minimizar.
Ha habido un gran debate sobre el libro «La venta del retador» por Matthew Dixon y Brent Adamson debido a la investigación que se llevó a cabo y los conocimientos que éste proporciona. Los autores identificaron cinco diferentes tipos de vendedores:
1. El Obrero
2. El Constructor de Relaciones
3. El Lobo Solitario
4. El Solucionador de Problemas activo
5. El Retador
Como resultado de su investigación, identificaron a «El Retador» el vendedor que va más lejos, el más exitoso del grupo, y se reconocieron tres habilidades distintas que los retadores poseen;
1. La capacidad de enseñar a los clientes la visión de enfoques nuevos e innovadores
2. La capacidad de adaptar las soluciones ,basado en el sistema de valores a clientes
3. La capacidad de tomar el control del diálogo y la toma de decisiones que requiere una comprensión de las repercusiones financieras de una decisión
Para promover esta discusión voy a citar un libro publicado en 1995 – el alto rendimiento de Ventas de organizaciones donde los autores manifestaron que «Esperar que un vendedor sea un hombre de negocios profesional que pasa a estar involucrado en la venta» Durante años hemos estado diciendo que el éxito de los vendedores profesionales debe ser consultivo, no transaccional y que implique un proceso de ayudar a sus clientes a alcanzar sus objetivos estratégicos. Y en muchos casos, esto requiere la capacidad de desafiar el status de un cliente. No es una tarea fácil para la marcha de los vendedores de molino transaccionales.
Recientemente (2011) en su libro «eso solíamos ser » la discusión de Thomas Friedman acerca de que los empleadores son (y serán), quienes buscan los empleados actuales y futuros, basados en la necesidad de los Estados Unidos para competir en esta economía global. Su lista incluía:
1. Gran capacidad de comunicación
2. Deseo de colaborar como parte de un equipo
3. Capacidad de adaptación a un entorno empresarial en constante cambio
4. Mente abierta y un fuerte deseo de aprender y mejorar
5. Creatividad y pensamiento crítico
6. Capacidad de innovar – reinventar soluciones
7. Aptitud para desafiar el status quo ante su competidor
Y finalmente, en una entrevista reciente, Bill Gates habló sobre la forma en que puede mejorar dramáticamente la educación mediante la identificación y selección de mejores maestros (optimización del rendimiento mediante la mejora de la contratación). A través de su fundación que, evidentemente, han determinado que los «mejores maestros» son aquellos que son capaces de involucrar a sus estudiantes en un diálogo estimulante ,y no sólo la presentación de la información dentro del currículo de estudio. Los buenos maestros son capaces de crear un ambiente que fomenta el pensamiento creativo y crítico. ¿Todo esto le suena familiar?
Creo que a medida que continuamos transformando nuestras empresas, especialmente en el sector de las comunicaciones, los profesionales en ventas deben ser más consultivos, la incorporación de un enfoque socrático, no sólo para desafiar a sus clientes, sino también buscar estrategias y soluciones innovadoras. También deben ser capaces de educar y enseñarles a sus clientes para que puedan alcanzar sus objetivos establecidos y estratégicos sin especificar.
Entonces, ¿cómo podemos lograr esto? Bueno, empieza por definir cuidadosamente el trabajo en términos de elegibilidad e idoneidad. La elegibilidad se refiere a los criterios específicos (es decir, más allá de la experiencia, conocimiento de la industria, la educación, la competencia tecnológica, las relaciones actuales de los clientes), que se pre-define como requeridos para la consideración del empleo. La Idoneidad se refiriere a las preferencias de trabajo, rasgos de comportamiento y competencias, que se reconocen como fundamentales para el éxito de una lista que incluye la motivación, habilidades interpersonales, toma de decisiones, negociación, juicio estratégico innovador, persistencia y la voluntad de tomar la iniciativa.
Los profesionales en ventas deben ser capaces de participar en múltiples niveles dentro de la organización del cliente, tener una comprensión de la política de la organización y cómo se toman las decisiones y por quién. Deben sentirse cómodos en la influencia y persuadir a otros de su punto de vista, y al mismo tiempo llevar a cabo escucha activa con la capacidad de hacer preguntas bien pensadas. En otras palabras involucrar a sus clientes y prospectos en un diálogo significativo, no sólo para diagnosticar los problemas y las oportunidades, sino también para controlar el proceso y hacerlo avanzar asertivamente.
Grandes vendedores son orquestadores capaces, con la capacidad de definir los retos y coordinar los recursos necesarios para hacer frente a esos desafíos. Son buenos planificadores y están bien organizados. Así que ¿cuán difícil es determinar si alguien es adecuado para este papel recién definido? Bueno, es mucho más fácil de determinar si no poseen estas cualidades después de contratarlo; lo que obviamente no funciona tan bien. De hecho, es demasiado costoso para determinarlo si una vez que estás a bordo.
Tradicionalmente tratamos de hacer que la evaluación se realice a través de una serie de entrevistas, pero con demasiada frecuencia esas entrevistas se realizan mal. Así que para mejorar nuestro porcentaje de éxito tenemos que desarrollar un enfoque sistemático para la entrevista, así como la capacitación de los responsables de la realización de entrevistas. Hay habilidades básicas de entrevista que pueden ser enseñadas y practicadas. Y si usted investiga el tema de la entrevista, encontrará que hay un mayor enfoque en la preparación del entrevistado que la que hay para el entrevistador.
Y por último, debemos investigar la gama de instrumentos de evaluación de comportamiento que están disponibles, y seleccionar unos que le proporcione los conocimientos que están buscando cuando se consideran candidatos para incorporar (o promoción interna). Los avances tecnológicos que se han producido en el campo de la evaluación del empleo, sin duda han hecho que estas herramientas sean mucho más eficaces en la predicción del comportamiento relacionado con los requisitos de trabajo específicos, así como haciéndolas más fáciles de administrar y mucho más rentables. Si desea obtener más información acerca de la transición de su equipo de ventas, leer nuestro documento de la Guía Para la Transición de su Equipo a ser Recursos Sostenibles.
Traducido y publicado en www.grafix.com.co con autorizacion de http://whattheythink.com